評価は誰のため？

ある会社を目標管理制度の件で訪問した時のことです。その会社は人材育成のために目標管理制度を活用し、評価には使わない方針だと聞いていたのですが、訪問してお話を聴く中で、さらに人事考課そのものをしないことにしたと伺い、大変驚きました。

その理由を伺うと、従業員にアンケートしたところ、評価者が十分見てくれていないのではないかとの不満があり、その対応として年次の人事考課をやめたということでした。目標管理制度は目標を達成しやすくするためのツールなので、評価といったん切り離すことは私も大賛成なのですが、評価をしないことについては率直に言って賛成できないと申し上げました。

人は公正さを求めます。努力して能力を磨いて成果を挙げた人は、その分評価されないとこの組織は不公正だと感じるでしょう。誰もが同じ評価で安心するのは、他人よりも努力もせず能力も磨かず成果も挙げない人です。会社が報いたいのは努力して能力を磨いて成果を挙げた人なのに、その逆のことをしてしまっているわけです。こうした事態が続けば優れた人材は去っていくことでしょう。

実際には役職任用するためには誰が適任かを会社は評価しているわけなので、仮に年次の人事考課をやめてしまうと評価がブラックボックス化し、制度外に置かれてしまうことになります。評価の重要な目的である育成も、人事考課をやめてしまっては十分機能することができないでしょう。

評価制度を導入する際、従業員から文句が出ることを気にして二の足を踏む経営者や管理者がいますが、そうした方々が気にしているのは、声ばかりが大きい一部の働かない人たちです。これらの経営者や管理者には、本来あなたが気にすべきは、努力して能力を磨いて成果を挙げた人たちではないですか、と申し上げています。評価の意義の一つは、組織が報いたい人に報いることにあります。それが組織の成長につながるからです。冒頭の評価をやめた会社でも、一部の従業員からはせっかく評価してもらえるようになったのにと、評価をやめることへの反対意見があったそうです。しかしながら、その会社は従業員の意向を受けた形で人事考課をやめてしまったので、当分の間は評価に手を出すことは難しいでしょう。成長のための重要なツールの一つを失ってしまったことになります。